sábado, 2 de março de 2013


Missão Organizacional
 
É a razão de existir de uma organização, identificando o foco principal de sua atividade.


quarta-feira, 23 de janeiro de 2013

sexta-feira, 14 de dezembro de 2012

segunda-feira, 26 de novembro de 2012

Efeito Rashomon

Rashomon (羅生門 Rashōmon) é um filme japonês de 1950 escrito e dirigido por Akira Kurosawa, em colaboração com o diretor de fotografia Kazuo Miyagawa, é considerado uma de suas obras primas e foi o filme que o projetou para o Mundo.
Com um modelo de narrativa não convencional o filme sugere a impossibilidade de obter a verdade sobre um evento quando há conflitos de pontos de vista. "Rashomon" se tornou um provérbio para qualquer situação na qual a veracidade de um evento é difícil de ser verificada devido a julgamentos conflitantes de diferentes testemunhas.
Na psicologia, o filme emprestou seu nome ao chamado "Efeito Rashomon".
Este efeito retrata com precisão as interpretações da pessoa que olha um fato pela ótica que lhe é conveniente. Portanto, olha-se para ver o que se quer ver.
Na psicologia, o efeito Rashomon informa que é possível que existam versões diferentes e contraditórias sobre um mesmo objeto de estudo. Tudo depende do ator e da perspectiva.
Nas organizações o “Efeito Rashomon” também está presente e tem influência direta no clima organizacional, pois a percepção que cada indivíduo tem em relação à cultura organizacional depende das suas perspectivas individuais, o chamado “Ponto de Vista”.
Imaginem esse efeito em um grupo de 20, 200, 2 mil, ou mais colaboradores.
Para amenizar os danos que essas percepções diversas podem causar é importante se praticar um processo de comunicação claro e transparente em relação à cultura e ao clima organizacional em que os colaboradores tenham a oportunidade de ouvir, de entender questões de maneira uniforme, de falar sobre esses temas com o grupo e com o gestor da área e se sentirem realmente ouvidos, de reclamar mudanças que considerem importantes e de sugerir implantações que afetam positivamente o seu cotidiano, o cotidiano de seus pares e parceiros e da própria organização.
A boa comunicação vai garantir o alinhamento e entendimento uniforme das percepções que envolvem cultura e clima e vai garantir também o alinhamento entre discurso e prática, o que proporciona credibilidade ao processo e dá aos colaboradores autoestima, o sentido de fazer parte de algo maior do que suas tarefas diárias e o orgulho de pertencer à organização.

quarta-feira, 21 de novembro de 2012

Formas de Avaliação do Clima Organizacional

Quando se ouve falar em clima organizacional é inevitável que pensemos de imediato em pesquisa de clima organizacional, mas o clima organizacional pode ser identificado, mensurado, e avaliado da seguinte forma:
- Em contatos cotidianos;
- Em reuniões de setores;
- Pelas reclamações ao Ombudsman;
- Na participação nos programas de sugestões;
- Em reuniões de portas abertas com a alta hierarquia;
- Em reuniões convocadas pelo RH;
- Nas entrevistas de desligamento;
- E no resultado da pesquisa de clima.
Para Luz (2003) podem ser utilizadas as seguintes técnicas de pesquisa de clima organizacional: Questionários, Entrevistas, e Painel de debates. Cada uma destas ferramentas com prós e contras. Considerando principalmente o custo relativamente baixo, a aplicação maciça, a garantia do anonimato, a pouca exposição dos colaboradores, e a possibilidade de aplicação eletrônica, o questionário é a ferramenta mais utilizada pelas corporações.

terça-feira, 20 de novembro de 2012

Os fatores que interferem no Clima Organizacional

O principal fator que pode afetar negativamente o clima organizacional é a diferença entre discurso e prática em sua cultura organizacional, se por exemplo, uma empresa tem em sua cultura um dos valores que cita a transparência na relação colaborador x empresa como fundamental, e na prática, ao divulgar uma reestruturação em seu plano de meritocracia, o faz sem clareza e não faz questão de esclarecê-los posteriormente, há nesse momento uma ruptura no relacionamento de confiança, e nesse momento, a Missão e a Visão da empresa podem ser afetadas se os colaboradores não exercerem seus papéis devidamente, os demais valores podem cair em descrédito, e recuperar essa relação de confiança vai ser mais difícil do que implantá-la. Há outros fatores tais como junção com outras empresas, reestruturação interna e redução de quadros que podem afetar o clima organizacional, principalmente, se não houver uma comunicação clara dos motivos e se os valores da empresa forem desvirtuados em função do objetivo final.

A formação da Cultura Organizacional

Há organizações ainda adormecidas para a realidade presente nos dias atuais que tratam a cultura como modismo, obrigação e se contentam em emoldurá-la e colocá-la em um quadro de avisos como se as palavras ali contidas fossem ser inseridas naturalmente na mente de seus colaboradores. Para essas empresas é suficiente dizer: nós temos a Nossa Cultura Organizacional. E é exatamente de forma contrária que ela ganha vida e através das crenças, símbolos, ritos e normas valorizados pelos colaboradores e dirigentes, e inseridos em seu cotidiano como os valores organizacionais, quando aceitos uniforme e naturalmente pelos mesmos constituirão a cultura organizacional que se praticada tal qual sua designação na origem será responsável pelo clima organizacional satisfatório e ajudará a conduzir a organização rumo ao sucesso desejado. Segundo Ferreira e colaboradores (2002) A cultura organizacional pode ser validada através do Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional IBACO, que foi proveniente de um estudo empírico, composto por 94 questões, na versão reduzida 30 questões, que devem ser respondidas em escalas variando de 1 (não se aplica de modo nenhum) a 5 (aplica-se totalmente), o resultado dessa validação será o resultado final da cultura organizacional desta organização.