segunda-feira, 1 de setembro de 2014

sábado, 2 de março de 2013


Missão Organizacional
 
É a razão de existir de uma organização, identificando o foco principal de sua atividade.


quarta-feira, 23 de janeiro de 2013

sexta-feira, 14 de dezembro de 2012

segunda-feira, 26 de novembro de 2012

Efeito Rashomon

Rashomon (羅生門 Rashōmon) é um filme japonês de 1950 escrito e dirigido por Akira Kurosawa, em colaboração com o diretor de fotografia Kazuo Miyagawa, é considerado uma de suas obras primas e foi o filme que o projetou para o Mundo.
Com um modelo de narrativa não convencional o filme sugere a impossibilidade de obter a verdade sobre um evento quando há conflitos de pontos de vista. "Rashomon" se tornou um provérbio para qualquer situação na qual a veracidade de um evento é difícil de ser verificada devido a julgamentos conflitantes de diferentes testemunhas.
Na psicologia, o filme emprestou seu nome ao chamado "Efeito Rashomon".
Este efeito retrata com precisão as interpretações da pessoa que olha um fato pela ótica que lhe é conveniente. Portanto, olha-se para ver o que se quer ver.
Na psicologia, o efeito Rashomon informa que é possível que existam versões diferentes e contraditórias sobre um mesmo objeto de estudo. Tudo depende do ator e da perspectiva.
Nas organizações o “Efeito Rashomon” também está presente e tem influência direta no clima organizacional, pois a percepção que cada indivíduo tem em relação à cultura organizacional depende das suas perspectivas individuais, o chamado “Ponto de Vista”.
Imaginem esse efeito em um grupo de 20, 200, 2 mil, ou mais colaboradores.
Para amenizar os danos que essas percepções diversas podem causar é importante se praticar um processo de comunicação claro e transparente em relação à cultura e ao clima organizacional em que os colaboradores tenham a oportunidade de ouvir, de entender questões de maneira uniforme, de falar sobre esses temas com o grupo e com o gestor da área e se sentirem realmente ouvidos, de reclamar mudanças que considerem importantes e de sugerir implantações que afetam positivamente o seu cotidiano, o cotidiano de seus pares e parceiros e da própria organização.
A boa comunicação vai garantir o alinhamento e entendimento uniforme das percepções que envolvem cultura e clima e vai garantir também o alinhamento entre discurso e prática, o que proporciona credibilidade ao processo e dá aos colaboradores autoestima, o sentido de fazer parte de algo maior do que suas tarefas diárias e o orgulho de pertencer à organização.

quarta-feira, 21 de novembro de 2012

Formas de Avaliação do Clima Organizacional

Quando se ouve falar em clima organizacional é inevitável que pensemos de imediato em pesquisa de clima organizacional, mas o clima organizacional pode ser identificado, mensurado, e avaliado da seguinte forma:
- Em contatos cotidianos;
- Em reuniões de setores;
- Pelas reclamações ao Ombudsman;
- Na participação nos programas de sugestões;
- Em reuniões de portas abertas com a alta hierarquia;
- Em reuniões convocadas pelo RH;
- Nas entrevistas de desligamento;
- E no resultado da pesquisa de clima.
Para Luz (2003) podem ser utilizadas as seguintes técnicas de pesquisa de clima organizacional: Questionários, Entrevistas, e Painel de debates. Cada uma destas ferramentas com prós e contras. Considerando principalmente o custo relativamente baixo, a aplicação maciça, a garantia do anonimato, a pouca exposição dos colaboradores, e a possibilidade de aplicação eletrônica, o questionário é a ferramenta mais utilizada pelas corporações.

terça-feira, 20 de novembro de 2012

Os fatores que interferem no Clima Organizacional

O principal fator que pode afetar negativamente o clima organizacional é a diferença entre discurso e prática em sua cultura organizacional, se por exemplo, uma empresa tem em sua cultura um dos valores que cita a transparência na relação colaborador x empresa como fundamental, e na prática, ao divulgar uma reestruturação em seu plano de meritocracia, o faz sem clareza e não faz questão de esclarecê-los posteriormente, há nesse momento uma ruptura no relacionamento de confiança, e nesse momento, a Missão e a Visão da empresa podem ser afetadas se os colaboradores não exercerem seus papéis devidamente, os demais valores podem cair em descrédito, e recuperar essa relação de confiança vai ser mais difícil do que implantá-la. Há outros fatores tais como junção com outras empresas, reestruturação interna e redução de quadros que podem afetar o clima organizacional, principalmente, se não houver uma comunicação clara dos motivos e se os valores da empresa forem desvirtuados em função do objetivo final.